舆情 深度分析

蔚来清华实习员工称遭同事性侵后被公司不予留用舆情事件分析

2023-03-20 | 优讯舆情 2010 企业舆情 社会热点分析 网络舆情 舆情分析 网络舆情监测 蔚来事件

​​        一. 舆情综述

2023年3月3日,一位前蔚来清华实习员工在社交媒体发文称自己遭到同事性侵犯,目前虽然侵害者已经受到法律惩罚,但自己却因为该事件在实习转留用的过程中受到不公正对待,最终未被公司留用。

3月4日11时22分,蔚来发布情况声明,称已于3月3日晚间第一时间成立调查组,对相关事件已经开始进行全面调查,并承诺一定会对当事人的工作给予公平公正的评价。

3月13日,涉事女子发布视频表示,距离自己上次回应已经过去一周,还是没有等到蔚来对公众的道歉和承诺整改的态度,也许永远也等不到,也希望更多公司能重视起职场性骚扰的问题,提供一个更加安全公平的工作环境。

事发以后,媒体和网民纷纷对其进行报道和讨论,主要关注点涉及职场女性性骚扰、企业文化、女性就业不公正待遇、女性就业歧视等问题。目前,该事件热度已经逐渐衰退,随着该实习员工视频发声,网络再掀波澜,关于女性职场性骚扰和安全公平就业环境的话题再次被提及,蔚来公司的文化价值观和工作氛围也被声讨,公司尚未就该视频做出回应,企业如何客观公正处理涉事员工网爆工作问题,如何杜绝职场性骚扰行为保证女性工作权益,其最终表态牵动着网友神经。


​二. 传播情况

(一)演化过程分析

从优讯全媒体舆情监测平台获悉,3月3日晚间,涉事女子在社交平台曝光自身遭遇后,引发舆论热议,该阶段舆论关注该女子遭遇以及吐槽蔚来公司;事后,蔚来公司于3月4日发布情况说明,称成立调查组调查此事,媒体的密集转发以及网民的积极评论,推动舆情热度不断攀升,并于当日形成舆情波峰,新闻量突破2200条,新浪微博形成#蔚来称零容忍员工违法犯罪行为#(阅读量2.1亿次 讨论3万次)、#蔚来情况说明#(阅读量7993.3万次 讨论2239次)等话题,该阶段,舆论关注蔚来公司声明内容以及女员工不公正待遇等问题;之后,舆论热度开始逐日衰退;3月13日,该员工发布视频称公司尚未道歉和做出整改承诺,网民情绪再次被点燃,视频被自媒体和个人账号大量转发,并于3月14日形成二次舆情波峰,同时登上新浪微博热搜榜,当日新闻量突破2900条,新浪微博形成#蔚来险遭强奸女员工发声#(阅读量3.3亿次 讨论1.2万次)、#蔚来险遭强奸女员工称未收到公司道歉#(阅读量9418.5万次 讨论5493次)、#蔚来事件当事人最新回应#(阅读量440.3万次 讨论583次)等话题,该阶段舆论期待蔚来公司表态以及吐槽公司变态的处理方式。

 

(二)传播渠道分析 

从优讯全媒体舆情监测平台获悉,截止到3月15日,关于“蔚来前实习员工称曾遭遇同事性侵不被公司留用”的相关信息共计10850条,其中电视1条,报刊16条,网络2859条,微博4231条,论坛47条,微信2018条,客户端1518条,广播20条,视频106条,外媒6条,小视频28条。


分析发现,该事件主要在集中在微博、网络和微信端传播。微博方面,蔚来“情况说明”和沸点视频“蔚来险遭强奸女员工发声”内容成为各媒体以及个人账号转发的主要来源,截至目前,蔚来“情况说明”的微博转发量2941次,评论量7809条,点赞量11.9万次,微博渠道全网关注度排名第二;沸点视频“蔚来险遭强奸女员工发声”的微博转发量3871次,评论量1.3万条,点赞量31.5万次,视频播放量1683万次,微博渠道全网关注度排名第一;网络方面,相关信息在商业网站、汽车类网站、金融网站、法律网站以及平台自媒体号传播;微信方面,相关信息在求职招聘、校园、商业、汽车、媒体类等公众号传播。

 

​三. 舆论观点

电视、报刊、广播等传统媒体和网站、微博、微信等新兴媒体对该事件进行报道,促使舆情影响力和传播范围扩大;网民参与转发评论,助推舆情热度攀升,舆论主要观点如下:

电视方面,北京电视台科教频道《法治进行时》:法治热搜:蔚来回应拒绝留用险遭强奸女员工,节目中北京市律师协会王兴华谈到,“对于一家公司来说,内部发生这样的事件,公司处理的方式会给公司的文化、未来发展以及声誉都有一定影响。我认为,如果公司只想着解决受害者,而不去解决犯罪的来源,这是非常危险和畸形的文化,希望蔚来在调查之后可以给到这起事件中的受害者一个公平公正的答复。”

报刊方面,新京报刊文《蔚来实习生遭同事强奸未遂后未获留用,律师:拒绝理由要合理合法》,河南泽槿律师事务所主任付建认为,目前,该事件所涉及的法律焦点问题在于,该名实习生被拒绝留用的理由是否合理合法。如果有证据证明公司人事确实说出了女孩是“一个有风险的人”“影响公司形象”之类的话,可以认为这是让女孩不能留用的主因,但即便这样也很难从法律上追究责任。他表示,案件具体涉及《劳动法》的相关规定,未毕业的实习生和用人单位之间尚不具有劳动关系,公司有不留用实习生的权利,但当事人可以根据与公司签订的《实习协议》主张赔偿等权利。如果公司人事上述话语确为主因,也很难从法律上追究责任。

广播方面,智能车参考等汽车类以及证券时报等金融类媒体在喜马拉雅FM平台播报,影响力较小。

网站方面,极目新闻发布评论《蔚来前实习生称遭同事强奸未遂被拒绝留用,别让受害者不敢再发声》,内容提到,如果当事人所述情况是实情的话,蔚来公司的处理方式的确令人心寒。虽然说,徐姓实习员工试图强奸女同事,主要是因为其个人无视法律、品德败坏,客观而言与公司并没有太大的直接关系,他也已经接受了法律的制裁。但是公司如何看待和处理其行为,有没有采取合理的措施去防止和制止职场性骚扰,如何消除事件后续影响,让受害员工得到公平公正的对待,体现着企业的价值观和管理水平。

澎湃新闻发文《蔚来前实习员工两次发帖均“无法显示”,女性遭遇职场性侵“发声难”》,文中市场观点认为:对于蔚来而言,面对开年以来的新能源汽车“价格战”,进一步降低运营成本迫在眉睫。对此,也有网友爆料称,不予留任并非针对本次事件当事人,“那一批实习生没有一个留用的,大厂竞争激烈,实习生难以留任实属正常。”

网民方面主要围绕以下观点展开讨论,“正视职场问题,蔚来公司应表达具体态度”、“公司不留用实习员工的处理方式很变态”、“蔚来公司企业工作氛围和价值观极差”、“女性就业遭遇性骚扰和歧视”、“情况说明内容敷衍,没有实质性解决问题”。

 

​四. 分析研判

严格来说,性骚扰对象不分男女,但职业场所作为性骚扰行为的高发区,女性面临的性骚扰困境似乎更为突出。在我国,虽有多条明文规定对性骚扰行为进行约束和防治,但女性遭遇的性骚扰现象依旧屡禁不止。

分析此次事件,涉事女员工在遭遇职场性骚扰后,受到不公平对待,未被公司正常留用,身心遭受创伤的同时,还要面临失业压力。据澎湃新闻报道,在其首次发帖当中,爆料有蔚来公司HR称其为“她是一个有风险的人”“会影响公司形象”的录音,与此同时,她还表示,“仅我入职的第一个月,在我所处的半个楼层工区,我所知的就有三起以上性骚扰案例,其中有些骚扰者至今还在正常工作,辞职的却是受害女生”,目前该贴文已经被删除且该女员工暂未将录音对外公布。从该贴文中不难看出其未被留用的端倪,并且该现象在蔚来公司并不是个例。在其二次发帖中,其对蔚来公司情况说明表示“倍感心寒”,并且质疑声明中自己的离职时间和案发背景,怀疑公司借此转移纠纷,掩盖事实。同时还表达了自己除继续留任、索要赔偿之外的两大诉求:一是希望蔚来承认以往职场性骚扰事件中存在疏忽和不正当处理的情况,并为此真诚道歉;二是希望蔚来可以大力整改内部职场风气,完善公司反骚扰政策。该帖文对事件始末进行了完整补充,并提供了相应证据及素材截图,使内容更加真实,激发网友情感共鸣。目前,该帖文已无法展示,只剩残留的截图出现在部分网友的评论中。

正如媒体所言,两次发文被删的经历,不难看出我国部分女性遭遇职场性骚扰后存在“发声难”的困境,删帖、封口、限制发文等行为成为女性维权路上的绊脚石,与此同时,还面临“追责难”的问题,拿该事件来讲,专业律师谈到,即便查到女员工不能留用的原因,也很难从法律层面进行追责。

2023年全国两会,全国人大代表、北京金诚同达(西安)律师事务所主任方燕提交了关于落实企业构建防治职场性骚扰合规体系的建议。她建议出台专门的防治性骚扰行为指南,由国资委牵头,在中央企业内部推行指南落地工作。在试点成功以后,建议在地方国企民企中倡议推广,全社会形成合力。

3月8日,人力资源和社会保障部、国家卫生健康委等六部门联合发布《消除工作场所性骚扰制度(参考文本)》和《工作场所女职工特殊劳动保护制度(参考文本)》,旨在加强用人单位内部规章制度规范指引,推动妇女权益保障法在工作场所落实落地落细。

两会代表的建议和六部门的联合指导,意味着我国在防止职场性骚扰和女性权益保障问题方面有了更多舆论支持,引起更多关注。

事发以后,针对蔚来公司的舆论以负面评论为主,网友抨击企业,认为企业文化价值观存在问题,同时同情该名实习员工遭遇,认为女性正当权益被剥夺,多种言论对企业形象造成负面影响。面对舆论压力,公司于3月4日发布情况声明,称已经成立调查组调查,并于当日引起广泛关注,然而声明却遭到舆论讨伐,网友认为该声明含糊其辞,没有说明重点问题,同时对HR录音内容存有质疑,蔚来最终如何处理涉事女员工事宜以及整顿类似职场性骚扰问题,或将持续吸引公众眼球。

从舆情处置角度看,蔚来公司应加强此次事件网络负面舆论监测,尤其是网民针对情况声明和期待如何处置的言论,需重点关注,此举有利于积累和明确公众诉求,为日后公司发布声明和处置结果提供借鉴。调查取证完成以后,公司还应及时将调查过程和处置依据及结果公之于众,缓释负面言论和谣言,为企业正常经营创造良好舆论氛围。

上海宝山法院提示,面对职场性骚扰,只针对广大女性进行权利维护的普法宣传是远远不够的,从风险防范和诉源治理角度,我们还应把目光放在管理者即企业身上,鼓励、引导企业合理行使管理权,筑牢防范治理职场性骚扰的第一道防线。用人单位一方面需要为广大职工提供安全、健康的办公环境,预防制止职场性骚扰的发生,另一方面,针对因性骚扰行为引发的违法解除劳动合同等争议,企业应予以重视,注意企业管理权限的合法合理行使。

       一是构建完善规章制度,形成规范化行为指引。将性骚扰行为纳入规章制度,合理规定性骚扰的行为后果,进行民主公示;二是建立内部调查机制,强化事实查明与证据留存。明确处理程序与责任人员,客观尽职进行调查,相关证据注意留存;三是营造健康企业文化,注重企业人文关怀。加强宣传教育,注重隐私保护,强化人文关怀。

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