一、舆情概述

2025年5月28日，湖北省人力资源和社会保障厅联合省总工会、省妇联出台《关于推行“妈妈岗”就业模式促进妇女就业的通知》，提出在全省推广以灵活工时为核心的“妈妈岗”岗位，旨在为育儿家庭中的女性提供弹性工作机会，帮助其协调家庭与职业发展。

6月4日10时，湖北日报刊发政策解读后，公众讨论迅速升温，形成两极观点：

支持者认为：

政策能有效缓解女性因育儿中断职业发展的困境，为职场母亲创造“兼顾工作与育儿”的可能性；企业招聘特定岗位提供更多选择，同时推动职场对女性生育责任的包容性支持。

反对声音则集中于四大担忧：

薪酬与公平性：担忧“妈妈岗”成为企业降低女性员工薪酬福利借口，加剧“同工不同酬”现象或职场隐性歧视；

责任分配固化：认为政策或强化“女性主内”传统分工思维，变相将育儿责任进一步绑定女性，弱化男性参与家庭照护义务；

经济风险：弹性工作制可能导致家庭收入稳定性下降，削弱应对突发状况的抗风险能力；

社会矛盾掩盖：批评者指出，政策以“性别友好”为表象，回避低收入家庭育儿与就业矛盾背后社会福利不足的问题，可能弱化对底层群体系统性帮扶实际效果。

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二、传播情况

（一）舆情走势

根据优讯舆情平台数据，5月28日至6月4日，该事件舆情关注度较低；6月6日，“Always-bebrave”“InsGirl”“冰蛇陛下”等微博大V转发评论，推动全网信息量迅速攀升，并于8日形成峰值，随后全网信息传播量逐步下降趋缓。

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（二）媒体渠道分布

从媒体渠道分布情况看，5月28日零时至6月12日23时59分，共监测到相关信息共计65826余条，其中新浪微博59092余条，微信1543余条，今日头条659余条，懂车帝583余条，小红书418余条，抖音371余条，豆瓣平台322余条，新浪新闻中心140余条，百家号客户端130余条，网易129余条，网易新闻客户端124余条，bilibili平台117余条，百度百家号客户端88余条，搜狐号84余条，腾讯网70余条，其余各平台1956余条。

（三）倾向性占比

从倾向性占比图可以看出，敏感信息占比为85.58%，远高于非敏感信息14.43%占比。

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三、全国其余省市政策推行情况

​近年来，工会、人社、妇联等相关部门不断加大对育儿妇女就业支持力度，“妈妈岗”这一就业模式已在广东、上海、山东、河北、江苏、北京、湖北、黑龙江、浙江等地广泛推行实施，旨在更好地满足育儿妇女就业需求，为她们提供更加明确就业方向和可实现路径，助力其顺利重返职场。

广东：2022年8月，广东中山率先将“妈妈岗”政策适用范围扩展至所有需承担儿童抚养责任的劳动者，打破性别限制后，男性育儿者也得以参与该就业模式；2023年8月，广东省人力资源和社会保障厅联合省妇联印发《关于推行“妈妈岗”就业模式的通知》（粤人社规〔2023〕16号），从省级层面明确推广路径，并要求各地级以上市配套制定实施细则。该就业模式通过提供弹性工作、灵活岗位等支持，旨在为育儿群体（尤其是女性）创造高质量就业机会，兼顾家庭与职业发展需求。

上海：2024年12月，上海市人社局、上海市总工会、上海市妇联联合印发《关于开展“生育友好岗”就业模式试点工作的通知》，支持用人单位设置“生育友好岗”，原则上提供给对12周岁以下儿童负有抚养义务的劳动者。

山东：2024年，山东省印发《关于推行“妈妈岗”就业模式的通知》，通过多渠道开发灵活用工岗位和弹性工作制度，重点支持需要兼顾育儿与工作的女性群体实现就业，旨在为其创造更多可平衡家庭与职业发展的就业机会。

河北：2024年6月，河北省妇联在邢台市积极探索并推广“妈妈岗”这一新型就业模式，作为全省妇联系统深化“巾帼创业就业行动”改革试点重要举措。试点启动以来，邢台市妇联围绕岗位设置、招聘宣传和技能培训等关键环节发力，依托项目平台建设、产业带动及在家政服务领域推行“共享阿姨”等多种形式，全面拓展女性就业渠道，累计已有2.5万余名妇女通过“妈妈岗”实现创业或就业。

江苏：2025年2月，江苏省南通市人社局联合市总工会、市妇联发布通知，在全市范围内启动“生育友好岗”就业模式试点工作，通过创新岗位设置与用工机制，为育儿家庭提供灵活就业支持，推动构建更包容的职场环境。

北京：2025年3月7日，北京市人力资源和社会保障局联合市妇联、市总工会在东城、西城、朝阳、石景山、怀柔五区同步举办“助力‘她’就业”女性专场招聘会，重点面向育儿女性群体推出弹性工作制、居家办公等新型岗位，并在妇女节期间集中推出1.5万个“妈妈岗”。活动通过整合线上线下资源搭建常态化就业服务机制，既满足育儿妇女灵活就业需求，也为企业与求职者提供长效对接平台。

湖北：2025年，湖北省在武汉、襄阳、黄冈等地陆续举办多场面向女性“妈妈岗”专场招聘活动，积极推动多地设立此类岗位。多数“妈妈岗”以灵活就业和弹性工作制为主要形式，便于女性兼顾家庭与职业发展。襄阳市南漳县已建成13个“妈妈岗”示范基地，累计设立岗位超过2300个，为当地女性提供更加多样和人性化就业机会。

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四、舆论观点

（一）支持“妈妈岗”设立，认为该举措有助于女性在照顾家庭的同时实现就业，推动家庭与职业双重兼顾

央视网指出，“妈妈岗”不仅是一份工作，更体现了社会对女性价值的充分肯定。随着政策不断加持和社会关注度提升，这一模式有望成为女性就业新趋势，使每一位母亲在照顾家庭的同时也能实现自身职业理想。

《工人日报》提到，从实际从业者反馈来看，“妈妈岗”在多方力量推动下，带来的不仅仅是收入，更包括社交延续和技能提升。

中国新闻周刊微信公众号认为，“妈妈岗”设立在当前现实条件下是一种务实折中方式，帮助已婚育女性从“全职带娃”逐步过渡到“全职工作”，也许唯有经历“先就业再择业”的过程，女性才能逐步摆脱必须在家庭与工作之间不断权衡的困境。

首都经济贸易大学劳动经济学院茅倬彦教授称，育儿妇女经历生育期和哺乳期后，技能、经验存在部分断档，“妈妈岗”帮助其搭建就业桥梁则更为适配。

福建师范大学教授张莉表示，“妈妈岗”的推行有效盘活女性人力资源，帮助她们在承担家庭责任与实现社会价值之间找到了更好的平衡点。

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（二）不少声音质疑将育儿责任过度集中于女性，呼吁应设立“爸爸岗”以推动家庭责任的平等分担

有网民在小红书平台表示，抵制“妈妈岗”，因为抚养孩子是父母双方责任，不能让女性单方面承担，社会也不应通过岗位设置强化这一刻板印象。

部分观点指出，父亲在陪伴孩子方面原本就存在缺失，更应通过“爸爸岗”设立，鼓励男性更多参与育儿，为孩子提供情感支持和安全感。

不少网友在微博表达相似看法，认为“妈妈岗”虽然看似温情，实则掩盖对女性的隐性歧视，包括岗位晋升难、被边缘化等问题，甚至被要求心怀感激。

更有评论指出，如果确实是为家庭福祉考虑，那应当同步推出“妈妈岗”“爸爸岗”机制，推动全社会已婚已育男女共同承担育儿义务，实现真正公平与责任共担。

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（三）担忧“妈妈岗”虽初衷良好，实际操作中可能加剧对普通女性职场不平等，反而使性别歧视风险上升

有网民指出，部分“妈妈岗”岗位往往集中在低薪、缺乏晋升空间、劳动保障不完善领域，使女性被固定在边缘性、辅助性位置上，难以获得与男性同等发展机会。在招聘和用工实践中，企业可能更倾向于将育儿责任标签化地附加在女性身上，以“妈妈岗”之名合理化对女性的岗位限制与筛选，从而导致未婚或未育女性也受到潜在歧视，进一步压缩女性在主流职场空间。

也有网民担忧，“妈妈岗”一旦被固化为专属于女性“特殊岗位”，可能会削弱社会推动职场性别平等整体努力，掩盖本应由制度层面解决育儿支持与职场平权问题。

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（四）建议从制度层面完善育儿支持体系，实现性别公平而非“性别分工”

有观点认为，与其通过设立“妈妈岗”来解决育儿女性的就业问题，不如从更深层次推动制度性改革，建立更加全面、普惠的育儿支持体系。

也有网民指出，应加快推进托育服务体系建设，普及普惠性幼儿照护资源，减轻家庭育儿负担，从根本上释放女性劳动力。同时，应推动企业落实育儿友好政策，如弹性工作制、父母共享育儿假、育儿期岗位保障等，避免将育儿责任“性别化”。

只有当照顾子女成为全社会共同承担的责任，女性才能在职场中不因生育而受到结构性障碍，实现就业与家庭自由选择，而非在“妈妈岗”和“职场退出”之间被动二选一

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（五）提醒警惕“妈妈岗”概念被资本利用，沦为廉价女性劳动力的包装

部分评论指出，虽然“妈妈岗”表面上体现对女性关怀和灵活就业支持，但也需要警惕这一概念在实践中被资本利用、异化的风险。

有声音批评，一些企业以“妈妈岗”之名行低成本用工之实，通过塑造温情叙事吸引女性进入低薪、无保障、替代性强的岗位，实质上是对女性劳动价值的压低与剥削。

一些岗位甚至缺乏基本社保保障、签约流程不规范、缺乏职业发展路径，使女性陷入就业不稳定和权益易受侵害困境。这种以“灵活”“便利”为名义的就业模式，如果缺乏监管规范，最终可能沦为一场“柔性剥削”陷阱。

呼吁：推广“妈妈岗”同时，必须同步推进劳动保障、薪资透明、岗位晋升机制等方面制度完善，确保女性在新型就业模式中得到应有的尊重和权益保障。

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（六）不应一味否定抵制“妈妈岗”，剥夺部分女性通过该模式实现自我价值机会

支持者指出，现实中确有不少女性因照顾家庭、育儿等原因难以适应传统全职工作的节奏，而“妈妈岗”提供相对灵活的就业选择，使她们能够重新进入职场、保持经济独立、重建社会连接。对于部分因家庭原因长期脱离工作的女性而言，这种过渡性、支持性岗位具有积极意义，是实现自我认同、技能再提升、逐步回归职场重要起点。

有声音强调，讨论“妈妈岗”合理性时，应更多尊重个体选择多样性，避免以“进步”或“平权”之名去评判或压制他人现实选择。关键在于提供更多元、平等的就业环境，而不是一刀切地否定所有非主流路径。

五、应对建议

（一）建议转变宣传用语，“生育友好型岗位”表述更具包容性与引导性

​相较于“妈妈岗”的性别标签化表述，可引导舆论和政策向“生育友好岗”等更中性、普适的方向转变，体现对所有育儿人群的支持，避免固化女性承担主要育儿责任的社会观念。

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（二）强化用工规范与权益保障，推动“妈妈岗”可持续发展

​应对“妈妈岗”岗位进行规范管理，明确用工关系，确保签订劳动合同、缴纳社会保险等基本权益，防止灵活就业成为“用工不规范”的借口，切实保护女性劳动者的合法权益。

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（三）优化岗位福利待遇，提供职业发展空间

​在保障基本薪资的基础上，推动“妈妈岗”岗位向多元化、高附加值方向延伸，设置培训晋升通道，让从事此类工作的女性不只是“临时就业”，而是具备长期发展的可能性。

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（四）倡导男性共担育儿责任，探索设立“爸爸岗”等配套措施

​积极推动性别角色再平衡，鼓励男性在育儿中发挥更多作用。通过政策引导与企业激励，推动设立“爸爸岗”或完善男性育儿假落实使用，打破育儿责任仅由女性承担的传统观念，促进家庭内部责任平等分担，从制度层面推动育儿支持体系向性别共担转型。

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（五）构建普惠育儿支持体系，减轻家庭育儿负担

​加快托育机构建设，推广社区托育服务，提升公共育儿资源的覆盖与质量，从根本上解决“谁来带孩子”的问题，提升家庭整体就业能力，避免就业问题被性别化。

（六）加强对新型就业模式监督评估

​建立对“妈妈岗”等灵活就业岗位动态监管评估机制，及时发现并纠正潜在权益侵犯、性别歧视或形式主义倾向，确保其真正发挥促进女性就业的积极作用。

六、舆情总结

​面对“妈妈岗”带来的多元讨论，社会各界在肯定其对缓解育儿女性就业困境所发挥积极作用的同时，也呼吁从更长远和系统的角度完善相关政策设计。与其将育儿责任标签化地绑定于女性，不如推动“生育友好型”岗位建设，实现性别中立职场支持机制；同时，强化劳动保障、优化岗位待遇、拓展发展空间，防止“妈妈岗”沦为低保障、低回报的临时性安排；进一步鼓励男性参与育儿，通过设立“爸爸岗”、普及男性育儿假等方式，推动家庭责任均衡分担。唯有在制度、观念与实践层面协同发力，才能真正构建一个更加公平、包容、可持续的育儿与就业环境。

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